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FIDAL, Anact et Amplitude : enquête sur la reconnaissance au travail en France

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FIDAL, l’Anact et Amplitude dévoilent leur enquête inédite sur la reconnaissance au travail en France : "Pourquoi les entreprises françaises sont-elles si peu performantes ?"

FIDAL, premier cabinet d’avocats d’affaires en France et en Europe continentale, l’Anact (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) et Amplitude, cabinet conseil en management des Hommes, publient aujourd’hui les résultats de leur enquête inédite consacrée à la reconnaissance au travail en France, dans un contexte où le besoin de reconnaissance est majoritairement exprimé par les salariés et reconnu comme insuffisamment mis en œuvre. Réalisée auprès de plus de 400 acteurs des ressources humaines, cette enquête fait le point sur les usages des entreprises françaises et apporte un éclairage sur une pratique multidimensionnelle et difficile à appréhender.

L’enquête, menée au cours du printemps 2016, répond ainsi à plusieurs objectifs : déterminer si la politique de reconnaissance au sein de l’entreprise est jugée satisfaisante, en identifier les principaux critères, connaitre les pratiques existantes, définir les priorités de l’entreprise en matière de reconnaissance et apprécier la qualité des débats existants dans l’entreprise.

L’analyse de l’enquête permet de tirer plusieurs enseignements, dont voici les principaux :
- Des politiques de reconnaissance insatisfaisantes pour la majorité des RH 54% des répondants estiment que la politique de reconnaissance menée au sein de leur entreprise n’est pas satisfaisante. A l’inverse, seuls 9% considèrent que leur entreprise "fait ce qu’il faut".

Une politique de reconnaissance davantage axée sur les résultats que sur les efforts. Alors que les sources de reconnaissance sont très variées (à 72% issue des collègues du service, à 68% du client et à 50% de la direction), la plupart des entreprises dispose d’un système permettant de reconnaitre différents types d’apports du salarié.

Ainsi, 78% des professionnels des ressources humaines estiment qu’au sein de leur entreprise, la reconnaissance du salarié s’exprime à travers les résultats obtenus contre 46% pour l’effort (pénibilité, charge de travail, …). Par ailleurs, selon 52% d’entre eux, cette reconnaissance est liée à l’ancienneté et l’expérience.

- Un système de reconnaissance au stade des balbutiements et amené à évoluer vers plus de subjectivité.
Si une majorité des répondants se déclare insatisfaite de la politique de reconnaissance (54%) et pense qu’elle peut être améliorée (57%), seuls 13% anticipent un profond changement de cette politique dans un avenir proche. Un peu plus d’un tiers (36%) envisage un changement à la marge. Ce changement se traduirait par une diminution de la valeur relative accordée auxrésultats et aux compétences, au profit d’un accent plus prononcé sur les  comportements et les personnes, des critères qui se révèlent plus difficiles à évaluer objectivement.

- Des modalités plurielles de reconnaissance des salariés
Les entreprises mobilisent divers moyens de reconnaissance de leurs salariés. 60% d’entre elles privilégient par exemple la dimension monétaire (rémunérations, primes), à 59% celle organisationnelle (responsabilité, autonomie, promotion, …) et à 27% symbolique (cadeaux, médailles, célébrations, …).

- La qualité de la politique de reconnaissance dépend de la capacité à en débattre au sein du comité directeur et des instances représentatives du personnel (IRP)
Dans leur majorité, les répondants se déclarent insatisfaits des débats au sujet de la reconnaissance aussi bien avec les représentants du personnel (59%) qu’au sein du comité de direction (53%).

Cette insatisfaction provient principalement d’un sentiment de frustration ou de lassitude qui se fait ressentir lors de débats jugés de mauvaise qualité, voire inexistants, que ce soit au sein de la direction ou bien avec les IRP. De plus, l’éloignement entre la réalité du terrain et les attentes du personnels figure parmi les critiques les plus présentes.

En conclusion, selon les auteurs de l’étude, si le sujet de la reconnaissance est mal traité, ceci s’explique en premier lieu par un manque de moyen et d’outils mis à disposition des acteurs pour traiter d’un sujet complexe et porteur de nombreux dilemmes : reconnaissance individuelle ou collective ? Selon l’ancienneté ou la compétence ?
Les auteurs constatent également que la pratique de la reconnaissance au travail est insuffisante ou du moins mal orientée, car trop majoritairement fondée sur la seule récompense des résultats. Ne pas prendre en compte l’investissement des personnes au motif que le résultat n’est pas atteint, souvent au demeurant pour des causes leur échappant, peut générer un sentiment d’injustice. De plus, en ne créant pas les conditions pour valoriser tous les critères de la reconnaissance, les employeurs se privent d’un levier de performance essentiel : l’engagement.

Interrogés au cours du printemps 2016, plus de 400 décideurs d’entreprises françaises, membres à plus de 85% d’instances représentatives du personnel, ont participé à cette enquête en répondant à une série de 9 questions. Les quatre graphiques ci-dessous présentent les caractéristiques des entreprises et de leurs décideurs ayant répondu.