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De la prévention de la "pénibilité" du travail, à la recherche du "bien-être" au travail

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Pascale Silvain-Poulain et Alexandre Ebtedaei - Avocats - Poulain & Associés

L’idée de la pénibilité au travail a fait l’objet de pas moins de trois décrets depuis le début de l’année 2011. Par ailleurs la question de la responsabilité de l’employeur en cas de stress au travail s'est posée devant la cour d'appel de Versailles.
Comment se définit la pénibilité et quelles sont les obligations pesant sur les employeurs ? La réponse de deux spécialistes en droit social : Pascale Silvain-Poulain et Alexandre Ebtedaei, Avocats, Poulain & Associés.

Depuis la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites possibilité est donnée aux salariés dont l’activité présente une certaine "pénibilité" de partir à la retraite de manière anticipée.

La pénibilité est définie comme la "manifestation d’un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou un certain rythme de travail susceptible de laisser des traces durables, identifiables, et irréversibles sur la santé" .

Les employeurs se voient ainsi imposer de nouvelles obligations en matière de prévention de la pénibilité au travail, notamment à travers l’élaboration et la mise en œuvre obligatoires d’un plan d’action, sous peine d’être condamné à verser une pénalité financière correspondant à 1% des rémunérations ou des gains versés aux salariés concernés .

Après avoir publié, le 30 mars dernier, un décret sur la définition des facteurs de pénibilité (horaires de travail atypiques, exposition à des agents chimiques dangereux, activités exercées en milieu hyperbare, ou dans des environnements aux températures extrêmes ou à des bruits excessifs, etc.), le gouvernement vient de compléter le dispositif législatif sur la pénibilité avec deux nouveaux décrets du 7 juillet 2011.

Le premier décret précise les conditions d’application de la pénalité de 1% de la masse salariale applicable en cas de refus persistant de l’employeur de négocier et de mettre en œuvre un accord collectif sur la pénibilité. À l’issue d’une phase contradictoire de six mois au plus au cours de laquelle l’entreprise ne respectant pas ses obligations sera appelée à s’y conformer, la pénalité sera décidée, à défaut de régularisation, par la DIRECCTE (ex-DDTEFP) et sera due par l’entreprise tant que sa situation demeurera irrégulière.

Le second décret, n° 2011-824, quant à lui, précise le seuil de salariés exposés au-delà duquel la conclusion d’un accord ou l’élaboration d’un plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité sont obligatoires ainsi que le contenu de ces derniers .

Les deux décrets entreront en vigueur à partir du 1er janvier 2012.

De la recherche des facteurs de pénibilité à la promotion du "bien-être" du salarié dans l’entreprise, il n’y avait finalement qu’un pas que la jurisprudence semble avoir déjà franchi.

Dans l’une des récentes affaires de suicide sur les lieux de travail, la Cour d’appel de Versailles vient de condamner la société Renault, en considérant que le suicide du salarié relevait, non pas d’un "acte désespéré" lié à " l’état psychologique propre " du salarié comme le soutenait Renault, mais d’un accident du travail qui engageait la responsabilité de l’employeur pour faute inexcusable.

La Cour d’appel a relevé en effet que l'état de santé du salarié apparaissait dégradé depuis deux mois déjà avant le suicide, que les relations avec le supérieur hiérarchique semblaient difficiles, qu’une partie des troubles présentés provenaient d'un stress exclusivement d'origine professionnelle et que l’employeur n’avait pas pris en compte l'état de santé de cet ingénieur, dénotant ainsi un refus de l'employeur d'évaluer les risques psycho-sociaux, et de mettre en œuvre un plan de prévention de ces risques.

La société employeur, "confrontée à la dégradation de plus en plus marquée de la santé du salarié, (…) avait nécessairement conscience du danger auquel était exposé ce salarié en cas de maintien sur une longue durée des contraintes de plus en plus importantes qu'il subissait pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés pour chacune des missions confiées et n'a pris aucune mesure pour l'en préserver ou pour permettre à son entourage professionnel d'être en mesure de mettre en place de telles mesures. "
La Cour d’appel fait ainsi une application pratique de l’obligation faite à l’employeur "d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs".

La prévention des risques psycho-sociaux, notamment la lutte contre les facteurs de stress au travail, la promotion de bonnes pratiques notamment de dialogue social dans l’entreprise, et la prise en compte de l’équilibre entre vie professionnelle, vie familiale et personnelle sont autant de thèmes qui dénotent une évolution majeure de notre droit du travail. Les employeurs devront s’habituer à intégrer ces thèmes dans leurs choix de gestion. A défaut de mesures proactives en ce sens, toute une panoplie de sanctions civiles, administratives et pénales pourrait s’abattre sur l’employeur récalcitrant.

Pascale Silvain-Poulain, Avocat associée, Poulain & Associés

Alexandre Ebtedaei , Avocat, Poulain & Associés